commmune Engineer Blog

コミューンではたらくスタッフにフォーカスした次世代型エンジニアブログです

エンジニア社員の給与/ランクを公開して伝えたい7つのメッセージ

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図1:現在までに2回の基本給ベースアップが行われた
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図2:社員のランクアップ/ダウン
"3.1"というのはRank3-Level1の意(各ランクの中にさらに3つのレベルがある)
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図3:半期評価でランク/レベルの変動が起こる確率、およびそれによる給与の変動
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図4:初期入社組 vs. 直近入社組の平均ランク
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図5:年収モデル
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図6:ランクマップ

会社の成長をベースアップという形できちんと社員皆さんに還元したい

図1の通り、現行はv3。まだまだわたしは満足していないし、今後も会社の成長を皆で分かち合える企業でありたい。

メンバー全員が働きやすく成長できる場を大切にしたい

図2、図3の通り、個人ランクは概ね上昇傾向にあります。これはメンバーが成長した証でありその結果です。今後もメンバー全員が働きやすく成長できる場を大切にしたい。人は変わっていけるとわたしは信じているし、そういう態度でみんなに接したい。

経営陣 - メンバー間の信頼関係を大切にしたい

社内ではだれがどのランクに属しているかはオープンな情報です。これに限らず、会社のお金の状況や株主報告会資料、さらには各人の心理的安全性プログラムもオープンです。
わたしは会社が成功するためには社員のみなさんと経営陣(会社)との間の信頼関係が大切だと考えています。相手の腹の底(性格、強みも弱みも)が見えなければ真の意味でその人を信じるのは難しいのではないでしょうか。そして、情報の格差をなくすというのがその大前提にあると思います。もちろんプライバシーに関わるものは秘匿されるべきですが、それ以外は原則オープンであるべきです。

組織としてもっと魅力的になりたい、それを外に伝えたい

図4の通り、中途社員の入社ランクは上昇傾向にあります。これは良い兆候です。組織の魅力が増していて、かつ伝わるようになってきているのだと。より素晴らしい中途社員を採用できれば、より良いプロダクトづくりができます。それが会社の成長につながり組織の魅力が上がる…といった好循環を生み出したいです。

年齢に関係なく、責任と期待値に見合った対価を

図5の通り、コミューンでは年齢に関係なく責任と期待値に見合った対価をきちんとお支払いしたいと考えています。だからこそ、20代や30代前半でエンジニアリングマネージャ、エキスパートというのが実現できる。一方現場レベルでこれが上手く回るにはメンバー間のHRT(謙虚、尊敬、信頼)が不可欠だと思います。Team Geek(オライリー・ジャパン)を開発チームの必読書に指定している背景にはこういう思惑があります。

相対評価ではなく絶対評価

図6の通り、必ずしもランク分布がピラミッド型になるとは限りません。これは絶対評価制度を採用しているからです。

最後に、給与が全てではない

開発チームの目的は「良いプロダクトをつくること」です。もちろん給与は大切ですがそこばかりに囚われて近視眼になってしまうと本末転倒です。皆の情熱を引き出せるような良い評価制度を今後も試行錯誤していきたい。